従業員の株式所有計画（ESOP）とは-定義、賛否両論

雇用主はESOPを単に従業員に株式の報酬を与える別の手段と見なすべきではありません。このユニークな従業員の株式所有は、他の形態のストックオプションや適格プランとは根本的に異なります。.

ESOPプランとは?

ESOPプランは、会社の所有権を両方の役員に譲渡することのみを目的として設計された適格退職プランです。 そして 従業員のランク付けとファイル。これらの計画は株式公開企業が利用できますが、株式の流動的な市場を必要とする密接に開催された企業が最も一般的に使用しています。 ESOPプランは、退職時にプランに登録している従業員から株式を購入することにより、この問題を解決します。.

計画の構造と設計

ESOPプランは、従業員が受益者であり、従業員が別々のアカウントの名前に置かれている場合に、会社の株式または現金のいずれかを保有する退職または従業員の株式購入プランの唯一のタイプです。これらは確定拠出制度ですが、他のタイプの確定拠出制度とは異なり、CまたはSubchapter Sの企業（後者が圧倒的に最も一般的なタイプのESOP所有者）のみが設立できます。パートナーシップ、専門企業、個人事業主など、他の種類の事業体はそれらを使用できません.

ESOPプランを作成するために、雇用主はESOP委員会を形成します。ESOP委員会は通常、所有者と主要な管理メンバー、およびおそらく一部の主要な従業員またはランクとファイルの従業員の代表で構成される。委員会は、計画の資金調達方法と運営方法について決定を下し、その仕様に従って信託を運営する受託者を任命します。.

貢献

ESOPプランは、通常、雇用主からの寄付のみで賄われているという点でもユニークです。従業員の寄付は許可されますが、このタイプのプランではほとんど必要ありません。雇用主は、事前に設定された公式に従って、毎年信託内の従業員口座に税控除の対象となる拠出金を作ります。これは通常、従業員の在職期間と報酬の個々の組み合わせに基づいて計算されます。.

控除可能な年間拠出総額は、暦年のすべてのプラン参加者の合計支払額の25％を超えることはできません。雇用主は通常、独立した鑑定人によって評価された自身の株式でプランに資金を供給しますが、現金で寄付することもできます。これは通常、退職時に従業員からの株式の買戻しに資金を供給するために使用されます。.

権利確定

ESOPは、受給権および参加資格に関して、他のすべての適格な計画と同じ規則に従う必要があります。 21歳以上の従業員は通常、暦年内に1,000時間のサービスを完了した後、プランへの参加を許可する必要があります。 ESOPには通常、従業員がプラン内の資産にアクセスする前に完了する必要がある権利確定スケジュールが含まれています。つまり、従業員は、プラン資産の一部（またはすべて）を使用できるようになるまで一定の期間雇用主のために働く必要があります彼らがどこか他の場所で仕事をするなら.

2006年の年金保護法によって修正された権利確定規則では、雇用主は3年間の崖（その時点で残高全体が確定する）または6年間の段階的な権利確定スケジュール（計画残高の20％）のいずれかを使用する必要があります後者のスケジュールでは、2年から6年の間、毎年毎年ベストが付与されます）.

多様化

少なくとも10年間プランに参加している従業員は、55歳に達した時点でプラン資産の4分の1を他の投資ビークルに分散することができ、60歳でプラン残高のさらに25％まで分散できます。プランは、ミューチュアルファンドや債券など、少なくとも3つの他の投資の選択肢を提供するか、参加者がそれらの金額を別のプラン（雇用主によって提供される401kプランなど）にロールオーバーできるようにする必要があります。参加者は、雇用主から投資の選択肢が提供されない場合、この金額のペナルティなしの分配を受けることもできます.

分布

ESOPの従業員は、さまざまな状況下で計画から配布を取得できます。

退職. 通常の退職年齢59 1/2に達するか、55歳で早期に退職する従業員.
死と障害. これらの場合、年齢制限は免除されます.
サービスからの分離. 上記以外の理由で退職する従業員は、配布の受け取りを最大5年待たなければならない場合があります。また、サービスから分離するときにプランに完全に付与されていない場合、プラン資産の一部またはすべてを没収する可能性があります.
苦難. 計画で許可されている場合、従業員は苦難の分配を受けることができます（苦労は、このタイプのイベントに対する計画の基準を満たす必要があります）.
その他の条件. 一部のESOPプランでは、参加者は、信託に定められた所定の年齢または在職要件を満たしている限り、会社で働いている間に配布を行うこともできます。.

配布は、1回の一括払いで行うことも、5年以内の期間で行うこともできます。会社の5％以上を所有している参加者は、まだ働いている場合でも、70 1/2になる年の翌年の4月1日にESOPプランから必須の最小分配を開始する必要があります。会社。 ESOPがレバレッジされた場合（借入金を使用して会社の株式を購入したことを意味する）、ローンが返済される翌年まで（死亡または障害が発生した場合は例外となります））.

参加者がプランから分配を開始すると、雇用主は法律により、参加者から60日間有効な設定価格で株式を購入する申し出を行うことが求められます。その後、「雇用主は、このプロセスを最初の配布期間の1年後に繰り返す必要があります。従業員は、選択した場合、この期間中に複数の販売を行うことができますが、そうする場合は じゃない これらの期間内に株式を売却した場合、雇用主はそれらを買い戻す義務を負いません。従業員は、買い手が支払う意思のある価格で喜んで買い手に株を売ることができますが、効果的に彼らに固執するかもしれません。もちろん、会社の株式が公開取引されている場合、公開市場で株式を売ることができますが、売却価格を決定するために、株式を定期的に評価する独立した鑑定士を雇う必要があります.

多くの場合、計画への株式の買戻しを賄うためにお金を借りる必要があり、計画は雇用主の信用に基づいて資金を得ることができます。雇用主はその後、ローンを返済するために使用できるプランにさらに現金を寄付することができます。この種の寄付は、すべてのプラン参加者の報酬総額の25％を超えることはできません.

税処理

ESOPプランからの分配は、他のすべての適格プランと同じ方法で課税されます。参加者は、死亡または身体障害の場合を除き、ペナルティなしで59歳半からプランから分配を開始できます。分配は、それらが取られた年の通常の収入として課税されます。早期撤退も罰則の対象となります.

従業員は、正味未実現評価（NUA）条項に基づいて株式を売却する場合、プラン内の会社株式の売却に関するキャピタルゲインの扱いを受けることができます。単一のトランザクションで販売されたプランは、キャピタルゲインの扱いを受けることができます。また、参加者は、プランを従来のIRAまたはRoth IRAにロールオーバーすることにより、課税を遅らせることができます（ただし、後者の転送は課税対象の変換になります）。ただし、ESOP株式の参加者に現金で支払われる配当は、支払時点で完全に課税されますが、早期の撤退ペナルティは課されず、いかなる種類の税も源泉徴収されません.

ESOPプランの利点

流動性. ESOP計画は、従業員が株式を売るために使用できる会社の株式の流動的な市場を作成します。これは、非公開株式を保有する密接に開催された企業にとって特に有益です。.
税制上の利点. 税繰延成長や控除可能な拠出金など、すべての資格のあるプランに付属する税制上の優遇措置は、ESOPプランにも付属しています.
労働力の動機. ESOPプランは、会社の所有権の共有により、従業員の定着率と生産性を向上させることができます。いくつかの研究は、これらの計画を確立した後、企業がより速く成長することを示しています.
議決権. ほとんどのESOPプランは、従業員に受け取った株式に対する投票権を与えます。.
配当金. 雇用者は従業員に配当金を支払うことができます。これは現金で直接支払うか、会社の株式を追加購入するために使用できます。 ESOPは、参加者がペナルティを被ることなく分配を受ける資格を得る前に、参加者にあらゆる種類の現金を支払うことができる唯一のタイプの税繰延退職制度です。.

ESOPプランの欠点

多様化の欠如. ESOPプランは通常、会社の株式だけで賄われているため、従業員は投資ポートフォリオのこのセキュリティで非常に過重になります。このため、このプランを提供するほとんどのSub S雇用主は、代替または補足として401kプランなどの別の資格のあるプラン（従業員が一度に両方に貢献できる）、および55歳と60歳での多様化を可能にするルールも提供します紹介されました.
低いペイアウト. 密接に開催されたESOPで従業員が受け取る株価は、株式が公開取引された場合に得られる株価ほど良くない場合があります.
限られた企業構造. ESOPは、C社またはS社のみが使用できます.
キャッシュフローの難しさ. 複数の従業員が同時に分配を開始する場合、雇用主は大量の株式の買戻しをカバーすることが困難になる場合があります.
高額. ESOPプランを実装する企業は、非常に高い作成および管理コストを負う可能性があります（通常、約40,000ドルから）.
株価希釈. 新規参加者向けの追加株式の作成および発行は、既存のすべての株式の価値を希薄化する可能性があり、これは、密接に開催された企業にとってより大きな問題です.

最後の言葉

ESOP計画は、従業員の株式所有の効率的な形態として1950年代半ばに導入されました。彼らは1974年にERISAの管轄下にあり、それ以来、現在の形で存在しています。これらの計画にはいくつかの非常に現実的な制限がありますが、従業員に退職のために貯金するための実質的な動機を与えることもできます.

National Employee Center for Employeeの所有権によると、2012年時点で、約11,000の企業が約1,000万人の参加者にESOPプランを提供しています。彼らの労働者から.

ESOPプランの詳細については、退職プランの専門家または財務アドバイザーに相談してください.