家族休暇および医療休暇法（FMLA）とは-資格と規則

ただし、公平を期すために、労働者の安全、尊厳、公民権を保護するための多くの法律が存在します。これらのうち、1993年以来本に載っていた連邦fed家族休暇および医療休暇法（FMLA）は、最も広範で頻繁に呼び出される.

家族および医療休暇法とは?

FMLAでは、連続する12か月の期間内に、資格のある従業員が特定の医学的および家族関連の理由で、最大12連続または非連続の週（限られた場合は最大26週間）の無給の休暇を取ることができます。これらには、出産と新生児のケア、養子縁組、深刻な個人的健康状態、または深刻な健康状態の近親者のケアの必要性が含まれます。.

労働省によると、雇用主はFMLA休暇で従業員に支払う必要はありませんが、約65％が休暇中の従業員に全額または一部を支払っています。また、雇用主は休暇中の従業員の有給休暇（PTO）の累積などの給付を停止することは許可されていますが、雇用主が後援する団体健康保険の補償を一時停止または取り消すことはできません-医療のために休暇を取る従業員にとって確かに重要な保護です理由.

ただし、雇用主は、従業員にFMLAの割り当てに没頭する前に、未払いのPTO、有給の産休、およびその他の休暇給付を使用するよう要求することができます。これは、休暇期間の一部で収入を維持するため、実際には従業員にとって有益です。.

法的に言えば、FMLAは、米国の雇用主と従業員のほとんどの関係を支配する、自由意志による雇用の原則を修正したものです。これにより、保護された地位に基づく差別を禁止する法律など、他のいくつかの労働法と同様になります。雇用意志は、雇用主と従業員の両方に、いつでも、いかなる理由でも雇用関係を終了する権利を与えます.

通常の状況では、多くの職場で、最大12週間休んだ従業員は解雇される可能性があります。ただし、休暇から戻った時点で、適格な理由で休暇を取るFMLA対象の従業員は、ほぼ常に、以前の職位および給与等級で、同じ福利厚生と責任で復帰する必要があります。資格のある従業員を解雇、降格、嫌がらせ、またはその他の方法でFMLAに基づいて休暇を申請または取得することに対してペナルティを科すことはできません。.

家族および医療休暇法の適用対象者?

FMLAは、従業員の所在地から半径75マイル以内に少なくとも50人の従業員がいる公的および民間の雇用主に適用されます。これにより、中小企業と大規模な雇用主が運営する小規模で孤立した支店の両方が免除されます。一部の政府機関および地元の教育当局も免除される場合があります。労働省の2012年FMLAエグゼクティブサマリーによると、全米国労働者の約59％がFMLAに基づく無給休暇の資格があります。.

FMLAの保護の資格を得るには、従業員は次の基準を満たす必要があります。

• 資格のある雇用主のために働く
• その雇用主によって少なくとも12か月間雇用されている（必ずしも連続していない-同じ雇用主の季節労働の期間を累積的にカウントできる）
• 過去12か月以内に少なくとも1,250時間の仕事を獲得している-週に平均約24時間
• 政府のどのレベルでも選出された役人ではない

これらの基準を満たすすべての従業員はFMLAでカバーされますが、主要な従業員については限られた例外があります。これらの従業員は、上記のすべての基準を満たし、半径75マイル以内の同僚の90％を超える給与を受け取る従業員として定義されています。 FMLAは、雇用主が高額の報酬と費用の高い給付で回復する場合など、復職が雇用主の財政に「実質的かつ悲惨な」損害をもたらす場合、雇用主が主要な従業員を返還するための復職を控えることができます。.

ただし、雇用主は、主要従業員がFMLAに基づいて休暇を取ることを禁止することはできません。そして、雇用主が帰国した従業員を復職させないことを選択した場合、従業員の復職が深刻な損害を引き起こす理由について説得力のある主張をしなければなりません。.

補完的な州法

一部の州では、FMLAを便乗する無給休暇法を採用しており、家族や医療のニーズのために休暇を取る必要がある従業員の保護を強化しています。これらの法律は定期的に変更されるため、最新の情報については、州の労働当局に確認することをお勧めします.

州法のサンプルを次に示します。

• オレゴン. 25人以上の従業員を持つすべての雇用主はFMLAの対象となります。資格のある従業員は、妊娠または児童の病気休暇以外の対象となる条件については最大12週間の休暇と、これらの各条件について最大12週間の休暇を組み合わせて、1年間で合計最大36週間の休暇を取得できます.
• メイン州. 15人以上の従業員を持つ民間雇用主と25人以上の従業員を持つ地方自治体（町または郡）の雇用主には法律が適用されます.
• メリーランド. 15人以上の従業員を持つ民間の雇用主は、FMLAのすべての規定に従う必要があります。さらに、資格のある従業員は、骨髄の提供のために少なくとも30日間、臓器提供のために60日間の休暇を許可する必要があります。これは連邦法の対象ではありません。.
• ニュージャージー. ニュージャージー州は、FMLAの資格を過去12か月間に少なくとも1,000時間の労働を積んだ従業員に拡大しました。これは、連邦の1,250時間のしきい値よりも寛大な手当です。.

FMLAの対象となる休暇

FMLAでは、資格のある従業員が、次の12か月の期間内に最大12週間の無給の罰則なしの労働休暇を取ることができます。

• 出産と新生児のケア. 保護者は、出産、絆、新生児のケア、および1歳までの乳児のケアに関連する休暇について補償されます。.
• 養子縁組と里親. 保護者は、新たに配置された養子または里子の養育および保育について、配置日から1年まで補償されます。.
• 身近な家族のケア. これは、重傷または病気の子供、親、または配偶者のケアを対象としています。労働省は、この場合およびすべての場合において、「配偶者」は、そのような組合が許可されている州の慣習法および同性の配偶者を記述することを規定している。 「親」とは、生物学的、段階的、里親、養子の親、または法的に奉仕した成人を指します ロコの親で （従業員が未成年の場合、従業員の法的後見人として）; 「子供」とは、生物学的、ステップ、里親、養子、または従業員が一緒にいる子供を指します。 ロコの親で 関係（障害のためにセルフケアできない成人の子供を含む）.
• 人の病気またはけが. 従業員は病気や怪我のために休みを取ることができ、それによって彼らは不可欠な職務を遂行できなくなります.
• 家庭内暴力. FMLAは、法律に基づく休暇の対象としてドメスティックバイオレンスを明示的に挙げていませんが、FMLAの資格のある従業員は、家庭内暴力に起因する身体的傷害または心理的トラウマのために最大12週間の無給休暇を取ることができます.
• 軍事的緊急性. これは、現役の兵役に就いている近親者（子供、親、または配偶者）を持つ従業員を対象としています。 「緊急」とは、現役のサービスの結果として発生する可能性のある状況を指します。例えば、サービスメンバーが短期間で海外に派遣されることです。従業員はこの状況で何ヶ月もサービスメンバーに再び会わない可能性があり、いくつかの外国展開の固有の危険性のため、FMLA休暇により、サービスメンバーが出荷される前に2人の家族が一緒に充実した時間を過ごすことができ、展開を取り巻く物流上の問題に取り組む.

FMLAでは、次の項目について、12か月以内に合計26週間までの無給の罰則なしの労働休暇が許可されます。

• 軍人介護休暇. これは、直近の家族にサービスメンバーがいる従業員、およびサービスメンバーによって近親者に指定されている従業員（例えば、兄弟、成人の子供、または両親のいないne）に適用されます。従業員が軍の介護者としての資格を得るには、軍人の血縁者が兵役に関連するまたは悪化した病気またはけがをしている必要があります.

一般的な例外

資格のある状況と表面的には似ていますが、これらの一般的な状況はFMLAの対象ではありません。

• マイナー病気. 従業員が仕事を欠場しなければならない場合でも、入院を必要としないインフルエンザの風邪や発作などの軽度または短期の病気は補償されません。これは、病気になっているのが従業員であろうと即時家族であろうと関係ありません.
• 日常の医療. 身体検査、実験室作業、目の検査、およびその他の日常的なケアは含まれていません.
• 非即時家族の世話. 祖父母、叔父、または他の非即時の家族を世話する従業員は、個人にどれだけ近いかに関わらず、FMLAのもとで休暇を取る資格がありません。唯一の例外は、個人が ロコの親で 従業員との関係.
• ペットケア. 獣医のケアのための休暇、またはペットの死亡はFMLAの対象外です.

一部のFMLAの例外と制限は、非常に技術的で詳細です。特定の状況がカバーされているかどうかわからない場合は、FMLAおよびその他の労働法の施行を任務とする連邦政府機関である労働省の賃金および時間部門（WHD）に確認してください。.

従業員の義務

FMLAのもとで休暇を取得する資格を有する従業員は、休暇中の準備および余波の特定の義務に留意する必要があります。

• 適切な通知の提供. 従業員は、今後の休暇について可能な限り事前に通知する必要があります。出産や非緊急手術などの計画された医療処置の場合、これは通常少なくとも30日を意味します。 （出産については、実際の期日または期日より前の任意の日付で結構です。）近親者に影響を与える重大な事故や緊急手術を必要とする医療診断などの予定外のイベントについては、従業員は雇用主に通知する必要があります問題について学ぶ。通知は、口頭または書面で行うことができます。可能であれば、従業員は、予想される休暇期間など、雇用主からのフォローアップの質問に答えるために自分自身を利用可能にする必要もあります。.
• 認定要件. 雇用主は、自由裁量で、FMLA資格のある従業員に不在の理由を証明するよう要求することができます。たとえば、医師の書面による手紙を提出するなどです。資格のある従業員は、FMLAに基づく休暇を取る前に医師と相談することを計画する必要があります.
• 有給休暇の使用. 雇用主は、FMLAによって休暇の理由がカバーされている場合でも、従業員にFMLA休暇前に有給休暇を使用することを強制できます。同様に、従業員は、雇用主が要求していない、または許可しないことを試みたとしても、利用可能なすべてのPTOをFMLA資格のある休暇に置くよう要求する権利を持っています。従業員はこれをして、休暇中にできる限り多くの給与が支払われるようにします。.
• 状況の変化の通知. FMLA資格のある休暇を取り巻く状況が変化した後、従業員はできるだけ早く通知する必要があります。たとえば、従業員または近親者が予想よりも早い回復をした場合、または合併症が回復を遅らせ、追加の休暇を必要とする場合。ただし、これはデフォルトの要件ではありません-従業員は、雇用主が尋ねる場合にのみそうする必要があります.

雇用者の義務

FMLAは雇用主にもいくつかの義務を課しています。最も注目すべきものは次のとおりです。

• FMLA通知の投稿. すべての雇用主は、資格のある従業員がいない場合でも、休憩室や会議室など、目立つ場所に従業員のFMLA権利を概説する公式の労働省通知を掲示しなければなりません。複数の場所を持つ雇用者は、各場所に少なくとも1つの通知を投稿する必要があります。 DOLは、コンプライアンス違反に対して、場所ごと、インシデントごとに罰金を科す場合があります。この罰金は200ドル未満で、毎年インフレに対応するために引き上げられます.
• New-Hireマテリアルでの書面による通知の提供. 雇用主はFMLA保護の書面による通知をすべての新規採用者に提供する必要があります。これを行う最も一般的な方法は、従業員のハンドブックまたは新入社員のパケットです。ただし、通常このような資料を配布しない雇用者は、必要な情報をすべて記載したシートを配布するか、公式のDOL通知のコピーを直接配布することができます新入社員.
• 資格通知. FMLAに基づく従業員の休暇申請から5営業日以内に、雇用主は従業員の適格性について口頭または書面で通知しなければなりません。雇用主が従業員がFMLAに適格ではないと判断した場合、通知には少なくとも1つの正当な理由が含まれている必要があります（たとえば、過去12か月の労働時間が足りないなど）。従業員の適格性が変更されない限り、雇用主は、同じ12か月の期間内に、各休暇申請ごとに個別の通知を配布する必要はありません-1年に1回で十分です.
• 休暇を承認された従業員への書面による権利と責任の通知. 雇用主は、適格性の通知とともに、FMLAに基づいて休暇が承認されたすべての従業員に、従業員のFMLA関連の権利と責任の概要を示す通知を提供する必要があります。通知には、上記の従業員の義務と制限、および帰国時の完全な復職に対する従業員の権利を含める必要があります。簡単にするために、DOLはこの情報の包括的な概要を含むForm WH-381の使用を推奨しています。.

FMLA違反と執行

FMLAクレームの提出

賃金および時間部門は、FMLAに関連するすべての請求を調査および執行します。追加の関連保護を提供する補完的な州法は、適切な州の労働機関によって施行されています.

WHDは、FMLAを含む労働法違反の疑いがある雇用主の独立した調査を行っていますが、ほとんどのFMLA違反は、WHDに提出された苦情の結果、または被災した従業員に代わって発見されました。申し立てを行うには、従業員はオンライン、電話、または直接現地のWHDオフィスに連絡し、身元、雇用主、仕事、および申し立てられた違反について可能な限り詳細を提供します.

WHDに提出されたすべての申し立ては機密です。代理店は、移民法執行機関を含む他の連邦省庁や機関に申請者の身元を報告しません。さらに、連邦法は、WHDの申し立てを行った従業員に対して、雇用者が給与の源泉徴収や雇用の終了などの方法で報復することを禁止しています。.

雇用主の一般的な違反と落とし穴

多くのマネージャーやビジネスオーナーは、有給休暇中に適格労働者を解雇するなど、FMLAの露骨な違反を免れる可能性は低いことを十分に理解しています。ただし、雇用主はより微妙な方法でこの行為にしばしば違反する.

一般的なFMLA違反には次のものがあります。

• 休暇期間中に完了しなかったプロジェクト作業の将来のパフォーマンスレビューについて従業員に責任を負わせる
• 低い地位にある従業員の復職
• 資格のある従業員からの有効な休暇申請を拒否する
• 休暇期間の開始前に理由なく従業員を解雇するが、これは通常、従業員がFMLAの要請がない場合に仕事を続けていたと証明できる場合にのみ違反とみなされます
• 復職を避けるために従業員を主要従業員として誤分類する（FMLAでは、雇用主は特定の状況下で主要従業員を戻すための復職を控えることができます。）

法律に精通していない雇用主（または弁護士にアクセスできない雇用主）は、法律に違反していることさえ知らないか、または法律に拘束されていないと誤って考えるかもしれません。労働省の調査では、FMLAの対象となる雇用主の16％が、法律が彼らに適用されるかどうかを確信していないか、そうでないと確信していることがわかりました。.

従業員の賠償と雇用者の罰則

WHDの調査により、特定の請求にメリットがあることが判明した場合、影響を受ける従業員は、アメリカ弁護士会により次の権利を有します。

• ロスト賃金と福利厚生. このカテゴリには、FMLA違反に直接起因する、失われた賃金、ボーナス、福利厚生、およびその他の報酬（プラス）が含まれます。たとえば、従業員が積極的に解雇されなければ休暇期間の開始日までに受け取る所得など.
• 休暇中に発生した実際の費用の補償. これは、従業員が違反の結果として賃金、福利厚生、またはその他の報酬を失っていない場合、たとえば、雇用主が適格な休暇申請を拒否したが解雇しなかった場合に適用されます。 12週間の賃金に利息を加えた金額までの医療や物資の費用など、休暇の理由に関連する費用が含まれます。.
• 公平な救済. 違反の結果、解雇や降格などの不利な雇用行為が生じた場合、従業員は同等以上の責任を負う職位に完全に復帰する権利があります.
• 弁護士費用. 弁護士費用や専門家証人費用など、雇用主に対する法的措置のために請求者が被る費用は、雇用主が全額支払う必要があります。雇用主は裁判所に行くことなく請求を解決し支払うことに同意する場合があるため、これはすべての場合に必要なわけではありません.

最後の言葉

労働法と労働者保護は、比較的短期間で大きな進歩を遂げました。労働省によると、米国は1938年まで連邦の最低賃金を持たなかった。そして、性別、人種、その他の保護された地位に基づく差別は、1960年代と1970年代まで真剣に扱われなかった。公民権法（1964年）や雇用機会均等法（1972年）などの法律は、歴史的に権利を奪われた労働者の保護措置を定めています。.

ただし、法律とそれらを施行する機関は、すべてを監視しているわけでも、すべてを強力にしているわけでもありません。また、従業員は使い捨て商品と見なされると自動的に仮定するべきではありませんが、従業員は自分を保護する法律を理解し、潜在的な違反を発見する責任を負います。それ以外の場合、これらの法律は単なる紙上の言葉です.

家族と医療休暇法を利用したことがありますか?