良いマネージャーになる方法-一般的な品質と特徴

さまざまな管理スタイルがあり、それぞれがさまざまな組織や状況に対応しています。たとえば、軍隊のコマンドベースおよび規律志向の文化は戦場に不可欠かもしれませんが、一般的に法律事務所のよりリラックスした文化には移行しません.

あなたの管理スタイル

新しいマネージャーまたはより多くの責任を求めているマネージャーとして、次のことを学ぶためにあなたの周りの他のマネージャーを観察することをお勧めします。

文化が期待するものと報酬. 一部の企業では、共感、広範な社会的相互作用、および高い従業員の士気が重要な値です。その他では、スケジュールまたは予算の制限内でタスクを達成することが成功の主な基準です.
目標達成における他のマネージャーの有効性. 1960年代後半には、「ピーター原則」が経営理論の一般的な概念になりました。原則は、人々が期待されるタスクを達成できなくなるまで昇進することを理論化したもので、組織を離れるまでそこにとどまります。同じランクのすべてのマネージャーが等しいと見なされるわけではありません。トップへのトレッキングで前者を必ずエミュレートしたい.
組織が模範と考えるマネージャーのスタイル. すべてのマネージャーには、独自のスタイルがあります。常に目標を達成しているマネージャーの方法を分析し、基本的な性格に合った方法と特徴を特定します。自然な傾向とは反対のスタイルを採用できる可能性は非常に低いので、簡単に譲渡できるスキルを探してください.

マネージャーのよくある間違い

組織、メンター、およびその他の成功したマネージャーが好むスタイルを採用できますが、最も一般的な管理上の落とし穴を回避できない場合は成功しません。

1.明確な方向性の欠如

明確な目標がなければ、目標に向かって取り組むことは不可能です。目標が明確にされていない従業員は、1日中にぐらついて、個人的な満足感をほとんど達成せず、会社の業績をさらに低下させます。部下に期待されることを明確に伝えられないマネージャーは、成功したチームを監督できません.

スタッフにタスクを割り当てるときは、次のコンポーネントの一部またはすべてを必ず含めてください。

プロジェクトの説明. どんな仕事をするのですか？どのリソースが関係していますか？予想される結果は何ですか？仕事の割り当て中に詳細を提供するマネージャーは、意図した結果を達成する可能性が高くなります.
責任. 誰が仕事をしていますか？重複と遅延を最小限に抑えるためにどのように調整できますか？詳細なタスクを割り当てて混乱を避け、効率を最大化する.
スケジュール. プロジェクトや仕事の割り当ての締め切りは何ですか？達成すべきベンチマークは何ですか？作業はいつ完了する予定ですか？スケジュールの欠如は従業員に低い優先度を伝えます.
目的. あなたが目指している目標は何ですか？明確に定義されていますか？明確な？現実的？有形？漠然とした、不明確な目標は、プロジェクトを引きずり出し、コストが急上昇する.
処理する. 作業はどのように行われますか？必要なアクティビティとその順序は？トレーニングは必要ですか？部下が仕事の目標を達成したとしても、部下がマネージャーによって予期しない方法でタスクを完了すると、矛盾とフラストレーションが生じる可能性があります。.

優れたマネージャーは、部下が繰り返し、言い直し、フィードバックを通じて方向を理解できるようにします。彼らは、使用する単語、それらの単語の言い方、およびボディーランゲージを使用してメッセージを強化する方法に注意を払っています。マネージャーが言葉に耳を傾け、部下の暗黙の態度を観察すれば、メッセージが受け入れられたことを確認できます。.

2.測定対象ではなく無形資産に焦点を当てる

マネージャーとして、優れた顧客サービスをどのように定義しますか？「良い」、「素晴らしい」、「優れた」、「優れた」などの用語はすばらしい広告コピーを作成しますが、マネージャーの目標としては役に立ちません。測定できないものを管理することはできません。曖昧な目的を、客観的に観察、計算、および比較できる具体的な仕様に変換します.

たとえば、小売店のマネージャーは、シフトごとにサービスを提供する顧客の数、必要な無効なトランザクションの数、またはシフト終了時の現金残高の精度によってキャッシャーを評価する場合があります。店長は、シフト中に消費される消耗品のコストまたは完了したタスクの量によって溶接機を判断し、編集者は、満たされたまたは見逃した期限、完了した単語または記事の数、および読者統計によって作家を判断する場合があります.

3.責めゲームをプレイする

アダムがイブをリンゴの大失敗での役割で非難して以来、人間は失敗に対する責任を他者に割り当てようとしてきました。この傾向は、失敗の結果が重大とみなされる場合に特に顕著です。多くの場合、目標と期限の達成の成功または失敗が進歩の主要な基準であるため、「非難のゲーム」は世界中の企業のお気に入りの娯楽です.

間違いや意図しない結果は避けられません。詩人ロバート・バーンズが言ったように、かなりの研究、細部への慎重な注意、および並はずれた努力にもかかわらず、「ネズミと男性の最もよく置かれた計画はしばしば失敗する」。非難の割り当ては、分析と修正の難しいタスクを回避する怠け者のマネージャーの方法であり、通常、士気の低下、悪いニュースを隠す組織的な傾向、バスの下に部下を投げる傾向につながります.

新しいマネージャーは、会社での将来が、自分で成し遂げた仕事ではなく、部下の成功に結びついていることを認識できないことがよくあります。現実には、彼らの仕事はその下にいる人々の成功または失敗。部下を失敗のせいにすることは、決して効果的なアリバイではありません。管理者が判断される唯一の基準は、責任を負い、好ましい結果をもたらすことです。部下をスケープゴートする人々はチームの結束力を破壊し、最終的に彼らのキャリアは停滞するか、組織で終わる.

4.怒りの不適切な使用

怒りは、コントロールされていないときに攻撃性と破壊性につながる強力な感情です。結果として、多くのマネージャーは、職場では怒りは受け入れられないという誤った印象のもとで感情を抑えています。しかし、Arlie Hochschildの「管理された心：人間の感情の商業化」などの研究は、怒りが他者の活動を促し態度を変える効果的な戦略になり得ることを示しています。感情は逆説的です-感情はあなたの行動に影響し、あなたの行動はそれらに影響します。優れたマネージャーは、行動をコントロールし、感情を使って職場でのコミュニケーションを改善し、部下に影響を与えることを学びます.

適切な方法で怒りを表現することは、文に感嘆符を追加することに似ています。それは利害関係を提起し、問題を強調し、どの行動または結果が望ましく、どれが受け入れられないかを伝えます。怒りは、それが無向である場合、状況や刺激的な事件から注意をそらす場合、または彼らの反応がトップを超えた場合、マネージャーにとって問題になります.

たとえば、チームの目標を達成できなかった場合、新しいマネージャーはしばしばイライラして怒ります。失敗の根底にある原因を特定して対処するのではなく、彼らは不機嫌で非コミュニケーションになり、チームの全員をユーモアで罰し、最悪の場合は部下を置いて状況を解読します。貧しいマネージャーは、状況に不適切または無関係な欠点や動機を不適切に割り当てることで、部下を過剰に反応させ攻撃することがあります。どちらの対応も組織またはチームの成功を促進しない.

5.親しみやすさ

誰もが良い男になるのが好きです。通常、友情は共通の関心と共通の経験のために発達します。結果として、職場はそれらの多くの出発点です。「バイタルフレンズ：あなたがいなければ生きていけない人々」の著者であるトムラスは、仕事で親友を持っている私たちの人は、その仕事に従事する可能性が7倍高いと主張します。同様に、ギャラップの世論調査では、職場での親密な友情が従業員の満足度をほぼ50％高めることが示されています。.

ただし、優れたマネージャーとリーダーは、友情と仕事の境界を定義する方法を学び、両者がルールを知るようにします。友人は、お互いを判断したり、変えようとしたりせずに、お互いの悪意と特異性を受け入れます。しかし、マネージャーは絶えず部下を評価し、必要に応じて行動を変えなければなりません.

従業員は自分よりも上司を信頼し、尊重することが重要です。部下は、どの線を越えてはならないかを知る必要があり、最終的な分析では、オフィスは社会的関係ではなく仕事の場所であることを理解する必要があります.

6.良いマナー

マネージャーは、部下が交換可能な非区別のリソースではなく、自由意志を持つ人々であることを忘れることがあります。敬意を示し、他の人をより快適にするために私たちが言うことや行うことにマナーが反映されます。彼らは行動に共感し、他の人に「あなたの問題」と言う方法です。

過去1世紀のほとんどの間、同僚は名誉あるミスター、ミセス、またはミスとその姓によって認識されていました。この形式は、尊敬の言葉によるサインであり、上司と部下の関係の自発的な性質の上位と下位へのシグナルでした。これらの文化的リマインダーは、過去30年間に社会的非公式の波で失われました.

「喜ばせて」「ありがとう」の使用は、現代のビジネスのプレッシャー環境では特に重要です。マネージャーは、ほとんどの従業員が仕事をする場所と、仕事にかけるコミットメントのレベルを選択できることを覚えておく必要があります。認識と感謝の必要性は普遍的であり、仕事の満足度の重要な要因です-感謝と尊敬のリベラルで頻繁な表現は、良い経営に不可欠です.

最後の言葉

マネージャーからリーダーへの進化は、多くの場合、失敗、コース修正、定期的な勝利の継続的な旅であり、何が機能し、何が機能し、何が重要で、何がそうでないかを学習します。これらのよくある間違いを回避することで、会社の経営陣による進捗を促進し、従業員の健全な生産性と組織の賞賛を確保できます。.