従業員を合法的に解雇する方法-理由と法律

ドナルド・トランプがテレビ番組でやったように仕事を失った人に誰かを言うことはおそらくないでしょうが、その言葉を言って部屋を出ることができればもっと簡単になるでしょう.

しかし、誰かの仕事を終えるには、もう少し思いやり、フィネス、説明が必要です.

失業したことを誰かに伝えるよう求められた場合、考慮すべきことがいくつかあります.

従業員を解雇する理由

誰かを解雇する正当な理由は次のとおりです。

• 不十分なパフォーマンス/生産性の問題
• 職場での重大な不正行為/非専門家主義
• 窃盗
• 一般的なレイオフ

性別、人種、宗教、婚ital状況、または年齢のために従業員を解雇することは違法です。さらに、あなたの決定を裏付ける正当な理由なしに、個人的な理由で誰かを解雇すると、不法な解雇訴訟につながる可能性があります。雇用主は 常に 従業員を解雇する法的理由がある.

解雇に関する雇用法

従業員の解雇に関する連邦法を知っておくことが重要です。労働省のWebサイトの終了トピックページから始め、雇用機会均等の要件に関する情報、内部告発者の発砲に関する法律、および従業員を適切に終了する方法に関するその他の情報を見つけます。.

連邦法を理解することに加えて、あなたはあなたの州の雇用終了法を知る必要があります。誰かを解雇したり、レイオフの最初のラウンドに従事する前に、州法および連邦法を順守していることを確認してください。人事部門がある場合は、人事担当者が終了プロセスの実施方法に関する手順を用意する必要があります。.

人事部がない場合、解雇に関する法律に完全に精通する必要があります。人事コンサルタントは、従業員の解雇に関連する法律に関する有益なヘルプ、ヒント、および情報を、あなたとあなたの管理チームのメンバーに提供できます。.

従業員への警告

従業員のオリエンテーション中に従業員ハンドブックで解雇につながる可能性のある結果またはアクションを必ずカバーしてください。各従業員に、会社の期待を理解し、会社のハンドブックに記載されている解雇の理由を理解していることを示す文書に署名してもらいます。さらに、一部の企業では従業員が行動規範に署名しています.

業績不振

従業員がパフォーマンスの低下を理由に解雇されている場合は、彼らの仕事の習慣が標準に達していないことを事前に警告する必要があります。場合によっては、従業員のパフォーマンスを期待どおりにするために何をする必要があるかについてのフィードバックを提供することができます。これらの測定可能な目標が達成されない場合、従業員を解雇することを決定できます。誰かがパフォーマンスのために解雇された場合、ジョブの終了時にパフォーマンスのレビューと印刷された警告の記録を残すことが不可欠です。.

生産性の問題

通常、生産性の問題で誰かを解雇する前に警告も必要です。従業員がパーソナルコール、ソーシャルメディアのチェック、または長い不要なメールの送信に多くの時間を費やしている場合、パフォーマンスレビューでこれを書き留め、従業員がこれらの非生産的な活動に費やす時間を減らすように依頼できます。.

適用される法律に応じて、これらの活動から収集した情報を終了の理由として使用する前に、コンピューターの使用または電話の使用を監視していることを従業員に通知する必要があります。会社の電子メール、ウェブサイトの使用、会社の時間に行われた電話を説明するコンピューターと電話のポリシーは、従業員のオリエンテーションの新しい採用で対処する必要があります.

重大な不正行為

セクシュアルハラスメント、職場でのデート禁止ポリシーの違反、言葉による虐待、従業員やクライアントに向けられたヘイトスピーチ、または他の従業員やクライアントの身体的危害などの重大な不正行為の場合、通常、従業員が警告したと考えることができます従業員オリエンテーション中に結果（解雇を含む）をカバーした場合.

同じことが盗みにも当てはまります。職場環境では盗むことは許されないことは言うまでもありません。ただし、オリエンテーション中にこれらのアクションの結果がカバーされることを確認することは、一般的に良いアイデアです。.

解雇

場合によっては、雇用主は従業員に解雇の可能性について警告する必要があります。たとえば、2〜6週間前に、労働者を解雇すると発表する企業もあります。これにより、一部の労働者は早期退職する機会を得るだけでなく、連絡先を更新し、履歴書を更新することができます.

したがって、レイオフが避けられないことがわかっている場合は、事前の警告を従業員に提供することを検討してください。また、プロの履歴書サービスへの支払いの申し出、従業員への就職活動ウェブサイトへの有料会員の提供、またはヘッドハンターへの支払いの申し出を検討することもできます。これらの手順は、のれんの作成に役立つだけでなく、あなたに対する潜在的な訴訟の可能性を大幅に減少させます.

従業員を解雇するためのヒント

悪いニュースを伝える時が来たら、あなたの言うこと、それをどう言うかが重要になります。落ち着くために、あなたはプロであり続け、最善を尽くすことが重要です。あなたはいくらかの思いやりと感受性を示すことができますが、あなたはまだ専門家である必要があります.

解雇に関する悪いニュースを伝える際に、あなた自身とあなたの会社を守るためのヒントをいくつかご紹介します。

1. 率直に. 終了の理由について事前に説明します。パフォーマンスが低下したために誰かが解雇された場合、これは従業員に明らかであり、電子メールまたは印刷された警告またはパフォーマンスの悪いレビューを含む紙の証跡でバックアップされる必要があります.
2. 個人的にやる. イベントを目撃する人の数を制限し、プライベートな場所で悪いニュースを伝えてください。通常、会議室は良い選択です.
3. 証人がいる. 必要に応じて、人事担当者、上司、従業員の直属の上司、または法務部の人を連れてきてください。メモを取ることができる証人がいて、状況を確実に管理できるようにするのが常に最善です。さらに、目撃者は、退職パッケージの詳細を説明するなど、別の目的を果たすことができます.
4. ポイントに固執する. 簡潔に、明確に、要点を伝えてください。重要事項を述べます。「過去にパフォーマンスと生産性の問題について話しましたが、状況は変わっていません。手放す必要があります。」他の問題について話したり、あまり話しすぎたりしないでください.
5. 申し立てをバックアップする. 不正行為のエピソード、またはパフォーマンス基準を満たしていないことに関するドキュメントがあることを確認してください。終了手続き中にバックアップとしてそれらを持っているように、あなたが与えた警告を常に記録する必要があります.
6. 従業員に選択肢を知らせる. 会社がこれらのオプションを提供している場合は、従業員に退職ポリシー、ヘルスケアオプション、またはキャリアカウンセリングについて必ず知らせてください。新しい状況への移行を支援できる人に従業員を向ける.
7. どのようにして彼らに物を集めさせるか考えてください. 従業員が落ち着いているようで、自分の物をすぐに集めて去りたい場合、この行動方針を許可することを検討できます。ただし、多くの場合、従業員が戻ってきて持ち物を収集できるように、通常の営業時間外に時間をスケジュールすることをお勧めします。これにより、ぎこちなさを防ぎ、シーンの可能性を減らすことができます。従業員が口頭または肉体的に脅迫した場合にのみ、従業員を施設から護衛してもらう必要があります.

従業員が手放された後、彼または彼女の悪口を言わないでください。何が起こったかについての情報を漏らさないでください。従業員がいなくなった後でも、あなたがプロであり続けることが重要です。従業員が退職した後にあなたが言うことは、不当解雇の訴訟中にあなたに対して使用される可能性があります。落ち着いて、プロフェッショナルで、礼儀正しくなる能力が不可欠です.

最後の言葉

理由を問わず、誰かを解雇することは決して簡単ではありません。従業員の背中を見て喜んでも、プロセスは困難な場合があります。あなたがすることはすべて、会社のポリシーに準拠し、連邦法および州法に準拠していることを確認する必要があります。適切なプロトコルに従えば、あなた自身とあなたの会社を保護できます.

この困難な状況を経験しなければなりませんでしたか？あなたの会社がレイオフにどのように対処したか、または厳しい解雇にどのように対処したかを教えてください.