5従業員の仕事のパフォーマンスレビューの質問

今後のスケジュールでパフォーマンスのレビューを行っている場合は、追加の報酬、より多くの責任、方向性の変更を検討する機会を取り、あなたが望むようにあなたのキャリアを進歩させる方法についてアドバイスしてください.

特に会議を実施するマネージャーが多くのことを話している可能性が高いため、会話がどのように進むかは確実にわかりませんが、いくつかのスマートな質問で主導権を握ると、非常に生産的で実りのある会話ができます。懸念事項について話し合い、会社全体について話し、来年にわたってより大きな成功を収めるために自分自身を配置する機会を無駄にしないでください。.

質問1：進歩の余地はありますか?

お金を頭に置いてパフォーマンスレビューに参加するのは自然なことです。昇進は、キャリア開発を大きく前進させるための昇進に最適な方法です。この質問をすることはイニシアチブを示しており、社内で昇進する意欲を示さない他の従業員からあなたを際立たせます。生活費の増加やメリットの引き上げを全面的に要求する代わりに、より多くの責任を引き受ける要求も含めています。.

この種の野望は、会議から出てより多くのお金を稼ぐ可能性を高めます。ただし、変更がすぐに反映されない可能性は十分にあります。現在、より高いレベルのポジションにあなたのための空きがない場合は、少なくともそれについて尋ねることでポジティブな印象を与えたことを覚えておいてください。あなたが決心していることを示すために、2、3ヶ月後にフォローアップすることを恐れないでください。プレートにたくさんのボスは、このような重要な会話を忘れることがありますので、プロモーションの約束を実現したいことを思い出させてください.

質問2：昇給の資格はありますか?

この質問をするのは大変なことですが、多くの場合、質問しない限り昇給することはありません。昇進の資格がない場合、または昇進に6か月または1年かかる場合は、昇給を要求する権利があります。しかし、あなたはそれに値するという強い主張をする必要があります。インフレーションと通常の生活費は、Beanカウンターがあなたにもっとお金を与えることを正当化するのに十分ではありません.

リクエストをバックアップする独自のメリットがある場合は、昇給を求めるのが最善です。最近、収益の増加につながる大規模な取引を成立させましたか、それとも特別なプロジェクトを引き受けて成功しましたか？過去1年間にあなたが群衆の中で際立ったものにしたことについて考えてください。仲間をin辱するのではなく、主要な勝利を強調し、最も価値のある成果を上司の頭に新鮮に保つ.

良い年を過ごしたことがわかっている場合は、レビュー用の最終的な「スコア」を受け取った後にこの質問をしてください。マネージャーが平均以上のレビューを共有したら、この評価が昇給につながるかどうかを尋ねることは理にかなっています。信じられないかもしれませんが、あなたの雇用主 期待する この質問。だから恥ずかしがらないでください-時にはあなたが欲しいものを手に入れるように頼まなければならない.

質問3：今年は何がうまくいったか?

あなたのレビューが全体的に肯定的であろうと否定的であろうと、この質問は賢明な質問です。あなたが優れている分野を知ることは重要であり、あなたのマネージャーにあなたが気にしていることを示すのは賢明な動きです。レビューが一般的に良いものである場合でも、会社が最も重視している品質を知りたいと思うでしょう。そしておそらくもっと重要なことは、あなたが望むよりもネガティブな点があった場合、この質問はあなたに自信を与え、あなたの最高の特徴と償いの資質について上司に思い出させるでしょう。あなたは長距離にわたって何をし続けるべきかを知っているでしょう.

あなたの上司が公然と感謝を表明しない、またはあなたの最高の資産について話さない多くの人の一人であるなら、あなたは探している正のフィードバックを得るためにこの質問をしなければなりません。上司を喜ばせるものを知ることで、上司に戻ったり、次のレビューまでそこに滞在したりすることができます.

上司が十分なフィードバックを提供していない場合でも、深く掘り下げることを恐れないでください。一部のマネージャーはネガティブに焦点を合わせていますが、優れたレビューやサブパーレビューに関係なく、あなたが優れている仕事の側面について聞く必要があります.

質問4：何を改善する必要がありますか?

あなたのマネージャー する ネガティブなハープ、あなたを失望させないでください。あなたは冷たくてin辱しているように見えるスーパーバイザーを持っているかもしれませんが、個人的にそれを取ってはいけません。代わりに、改善のためのアドバイスとしてそれを取る。 1年前に肯定的なレビューを受け取った多くの人々は満足し、次のレビューは期待外れであることに気づきます。翌年同じくらい良いことは、しばしば十分ではありません。あなたが改善する必要がある特定の領域について尋ねることによって、このトラップを避けてください。トップマークを受け取ったとしても、今後数か月間で滑る危険があるエリアを知ることは有益です。.

肯定的なフィードバックを好まない上司がいるように、従業員に自分が間違っていることを伝えることに恥ずかしがる上司もいます。あなたが上司と素晴らしい関係を持っている場合、彼または彼女はあなたに建設的な批判を与えることに抵抗があるかもしれません。これはあなたのレビューでは良いニュースのように感じるかもしれませんが、あなたのキャリアにとっては悪いニュースです。前進を続けるには建設的な批判が必要です。そのため、上司は「優れた」レビューをしてあなたの過ちについて議論せずにあなたを支持していません。この質問を持ち出すことにより、あなたは上司にあなたがより強力な従業員になるのを助ける機会を与えています.

あなたが改善できる分野について話すとき、あなた自身を擁護し、あなたがどこから来たのかを自由に説明してください。論争することはありませんが、不当に判断されていると感じた場合、レビューはあなたのチャンスです 討論, 一方的な批判ではありません。あなたとあなたの上司があなたが改善する必要がある点に同意しない限り、あなたはあなたに期待される進歩を決してしないでしょう.

質問5：今から次のレビューまでのあなたの目標は何ですか?

信じられないかもしれませんが、多くの従業員は自分の責務と彼らが目指すべき目標を完全に理解していないため、この質問は非常に近いものです。最近、企業は規模に関係なく、「オープンオフィス」、「共同作業環境」、「自発的」などのフレーズに依存することで、職務記述書がないことを避けたいと考えているようです。目標と特定のタスクについて尋ねるなら、あなたは列に並んでいません。実際、あなたの会社の期待を上回る唯一の方法は、そもそも彼らがあなたに何を望んでいるかを知ることです.

レビューが終わる前にこの質問をすることは、あなたが今後1年間で成功することを約束していることを示しています。それはあなたとあなたのマネージャーをあなたの責任に関して同じページに置くのに役立ちます.

あなたが自分の役割に満足しているなら、あなた、あなたの部署、そして会社全体がより良い結果を達成する方法についてあなた自身の提案をすることができます。これは、イニシアチブを示し、上司だけでなく会社全体にあなたの価値を証明する別の方法です.

最後の言葉

これらの質問はアイデアを生み出すはずであり、パフォーマンスレビューの半分のスクリプトではありません。順番に尋ねる必要もありません。それらを念頭に置いて、会話の過程でこれらの5つの質問に対する答えが得られるようにしてください。マネージャーから質問がある場合は、これらのトピックを参考にして関心のレベルを示してください。レビュアーが話しすぎたからといって、すぐに会議を終了するようプレッシャーを感じないでください.

注意深く耳を傾けることが不可欠です そして 機会を利用して質問したり、レビュー担当者と話し合ったりしてください。計画が会社に6か月または30年滞在するかどうかに関係なく、パフォーマンスレビューは、関係を構築し、キャリアアドバイスを得るための毎年のチャンスなので、常に価値があります。フィードバックの取得（つまり、これらの質問への回答）により多くの労力を費やすほど、その価値は高まります。.

職務遂行レビューでどのような質問をしましたか、そしてあなたが受け取った最高のアドバイスやフィードバックは何ですか?