非適格退職プラン-定義、福利厚生および例

たとえば、これらの要件は、参加する従業員の種類と数、および幹部や所有者と比較して、ランクアンドファイル従業員が計画に入れる金額に関係する場合があります。.

ただし、資格のあるプランでは雇用主の目標を達成できない場合があります。たとえば、企業は、適格なプラン内で許可されているよりも多くの退職金を繰り延べたり、従業員の大部分には提供されない追加の福利厚生や報酬を自分自身または主要な従業員に与えることができます。このような場合、資格のない計画を使用して専門的な目的を達成します.

非認定プランの特徴

柔軟性がないため、非適格計画には、満たす必要のある設定基準がほとんどありません。これらの計画は通常、ケースバイケースでオーダーメイドであり、すべての形とサイズがあります.

これらは、雇用主の目的や含まれる従業員数などのさまざまな要因に応じて、比較的単純な場合もあれば非常に複雑な場合もあります。さらに、特定の条件が満たされている限り、内部に配置された資金は通常、繰延税金になります.

キャッシュバリュー生命保険

資格のないプランは、通常、現金価値の生命保険契約で賄われています。「恒久的な」保険としても知られる現金価値ポリシーは、支払った保険料の一部からポリシー内に現金を蓄積します。このタイプのポリシーは、一定額のプレミアムが支払われると「支払い済み」になります。この時点で、保険料の支払いは停止し、保険加入者が死亡するまで保険は効力を維持します.

お金は、返済する必要のない非課税ローンの形で、ポリシーの現金価値から引き出すこともできます。ただし、このポリシーはローンの利子を請求し、ポリシーによって支払われる死亡給付金は、未払いのローンの額だけ減額されます.

あまりにも多くのお金が取り出された場合、ポリシーは失効する可能性があります。しかし、キャッシュバリュー生命保険は、いくつかの重要な理由から、非適格プランにとって理想的な手段です。

生命保険契約には拠出制限はありません.
それらの現金価値は引き出し、退職所得として使用できます。ほとんどの場合、税の影響はありません.

計画の構造

「非適格計画」は、その従兄弟のようにERISA規制の対象にならないため、同じ税制上のメリットを享受できません。計画資産が課税繰延に成長するために、IRSはこれらの計画のお金が通常2つの条件を満たさなければならないことを命じています。

年金資産は、雇用主の資産から分離する必要があります.
年金資産は、没収の大きなリスクにさらされなければなりません。これは、倒産した場合に債権者に押収される可能性があることを意味します.

これを達成するために、資格のないプランの資産は、通常、取消不能のトラスト内に配置されます。これは、従業員の受益者（この場合は、 1人でも複数のグループでも構いません）.

ほとんどの場合、2種類の変更できない信頼のいずれかが使用されます。

ラビトラスト. ラビ信託は、従業員の利益のために制度資産を取消不能に分離するものですが、雇用主が支払不能になった場合でも債権者が資金にアクセスできるようにします。このタイプの信託内に配置されたすべての資産は、受益者に支払われるまで課税繰延します.
世俗的な信頼. ラビ信託に似ていますが、この信託内に置かれた資産はすべて、債権者による添付を無条件に免除されます。ただし、これらの信託内に配置された資産には課税の対象となります.

雇用主とその従業員の両方が通常、計画資産は債権者から安全でありながら、税繰延地位を維持することを望むため、これらの計画に関する規則は事実上ジレンマを生み出します。したがって、多くの計画は、bb状の信頼を使用することを選択しました.

ラビキュラトラストとは、「雇用主が財政難を経験する」または破産しない限り、プランの存続期間にわたってラビトラストとして機能するハイブリッドです。次に、この信頼は自動的に長期の信頼に変換され、計画資産の即時課税になりますが、債権者からも資産を保護します。これが発生した場合、通常、プラン資産は参加者にすぐに配布されます.

非認定プランの目的

資格のないプランでは、次のような資格のあるプランでは達成できない雇用主のために、いくつかの目的を達成できます。

事業の支配権を放棄することなく、主要な従業員に追加の報酬を提供する。これは、雇用者がその人をビジネスのパートナーまたはパートオーナーにする必要なく、従業員に経済的に報酬を与えることができるため、価値があります。たとえば、非常に鋭利なビジネスマンが所有するコンピューター会社は、会社に不可欠なキープログラマーまたはデザイナーを雇うことができますが、有能なビジネス上の意思決定を行う資格はありません。したがって、所有者は、差別的な補償を提供するこの人物の非適格プランを作成できます。.
優秀な人材を採用し、退職するまで会社にとどまるインセンティブを提供する。資格のないプランの多くには、「金の手錠」の取り決めがあります。これは、会社を辞めるか、または競合他社の利益を計画する権利を失うために仕事に行くプラン参加者を規定しています。.
買収または買収の際に解雇された役員に対する追加報酬の提供。これは通常、「ゴールデンパラシュート計画または条項」と呼ばれます。

長所と短所

非認定プランの長所

資格のないプランには、資格のあるプランよりも次のようないくつかの利点があります。

寄付の制限なし. これらの計画には、1年以内に雇用者の裁量で数十万ドルが配置される場合があります.
税控除. 分離と没収の要件が満たされている限り、これらの計画に入れられたすべてのお金は、IRAまたは他の資格のある計画と同様に、税繰り延べられます.
保険給付. 資格のないプランは、実質的な死亡給付を支払うことができます。さらに、最新のポリシーは、死亡に加えて障害、重病、および長期ケアにメリットをもたらすライダーを使用して、単一のポリシーでいくつかの異なるタイプの保護を提供できます。このタイプのポリシーは、プランの条件が満たされている限り、従業員に期待できる福利厚生のパッケージを効果的に提供します。.
ERISA規制からの自由. これらのルールは、従業員間の差別を禁止し、資格のある退職プランのために最多のテストを必要とします.
実質的な柔軟性. 資格のない計画は、参加者のニーズに応じてさまざまな方法で構成できます。.
追加の利点. これらの計画は、最小限の報告とファイリングを必要とし、通常、資格のある計画よりも確立と維持が安価です。.

非認定プランの短所

資格のないプランの制限には次のものがあります。

実質的な没収のリスク. 適格なプランの資金とは異なり、非適格なプランに入れられた資金は通常、債権者からの添付の対象となります。このリスクが存在しない場合、プランは無効で無効になる可能性があり、現在プラン内にあるすべての資産は従業員に直ちに課税対象となります。 IRSはまた、従業員が無条件に利用できるようになるこれらのプランのお金は課税所得としてカウントされることを規定しています.
「金の手錠」条項. 会社の在職期間を完了していない従業員、またはプランで指定されているその他の要件を満たしていない従業員は、通常、そうでなければ支払われるはずの給付金に対する権利を失います。.

4種類の非認定プラン

非適格プランには、4つの基本的なタイプがあります。繰延報酬プラン、エグゼクティブボーナスプラン、グループカーブアウトプラン、および分割ドル生命保険プランです。.

前に述べたように、彼らは通常、現金価値の生命保険で資金を供給されますが、年金契約は、退職時に参加者に現金を支払うように設計された繰延報酬プランなどの場合にも使用できます.

1.繰延報酬プラン

これはおそらく最も一般的なタイプの非適格プランであり、通常、追加の報酬形態として中小企業の幹部や幹部社員に提供されます。繰延報酬プランの主な目的の1つは、従業員が支払う税金を減らすことです。これは、彼または彼女が希望すれば低所得税の枠内にいる退職後まで延期することによって達成されます。これらの計画には、しばしば「黄金の手錠」条項もあります.

繰延報酬プランには、繰延貯蓄プランとSERP（補足的な役員退職プラン）の2つの形式があります。これらの2つのタイプは多くの点で似ていますが、遅延貯蓄プランは従業員の拠出金から資金提供されますが、SERPは完全に雇用主によって資金提供されます。通常、繰延貯蓄プランは、従業員がミューチュアルファンドまたは雇用主によって保証された固定レートで成長するために一定の割合の利益を確保できる401kプランなどの適格な確定拠出のいとこを反映しています.

一方、SERPは一般に私的形態の確定給付制度として構成されており、何らかの沈没基金または企業所有の生命保険（COLI）のいずれかで資金が供給されています。契約によると、プランの特典は会社の財源から直接支払われる場合もあります.

2.エグゼクティブボーナスプラン

内国歳入法のセクション162は、役員に対する最高100万ドルのボーナスを合理的な報酬と見なしています。多くの企業はこれらのボーナスを現金で支払いますが、一部の雇用主は、代わりに追加の給付金の形で支払うことを選択します。したがって、これらのプランはエグゼクティブボーナスプランと呼ばれ、おそらく今日使用されている最も多目的なタイプの非認定プランです.

繰延報酬制度とは異なり、役員賞与制度は従業員の名前で資金提供されており、多くの場合携帯型です。これらの計画は通常、生命、重病、障害、長期介護保険などの福利厚生のパッケージを提供する現金価値生命保険または複合保険への支払いで構成されています.

ほとんどの場合、雇用主は従業員に代わって保険料を支払い、W-2納税申告書で追加の課税報酬として従業員に報告します。ポリシーのコストは、雇用者の事業費として控除可能です。雇用主は、従業員が退職するか、退職するか、保険料が支払われるまで保険料を支払い続けます。従業員はその後、退職所得の追加ソースとしてポリシーの現金価値にアクセスできます.

一部の雇用主は、「ダブルボーナス」契約を介して、初期ボーナスに税金を支払うために追加の金額を従業員にボーナスします。従業員へのボーナスは実際には現金や保険の代わりに自動車やその他の特典の形をとることができますが、後者の2つは最も一般的です.

3.グループ分割計画

このタイプの非適格プランは、常にグループターム生命保険プランの上に階層化されます。グループタームライフプランにより、従業員は追加の課税対象となることなく、最大50,000ドルのタームライフ保険を受けることができます。この計画は、グループ計画に加えて追加の現金価値保険の適用を受けるように選択された従業員を「切り分け」ます。雇用主は、現金価値保険の保険料を保険会社に直接支払うか、従業員にボーナスを支払ってから従業員が保険料を支払う.

これには、終身、普遍的生活、または変動的普遍的生活を含む、あらゆるタイプの現金価値方針を使用できます。グループのカーブアウト計画は、保険会社による簡易引受の対象となる場合もあるため、格付けされた、またはそうでなければ保険に加入できない参加者が補償を受けることができます。.

いくつかのタイプの計画では、雇用主が会社の財源から直接受益者に死亡給付金を支払う必要があります。この場合、給付は受益者への所得として課税されます。このタイプのプランの費用と便益を経営者のボーナスまたは分割ドル契約と比較する際に考慮しなければならない多くの要因があります。これには、雇用主と従業員の税制、支払われる給付額、保険料の費用が含まれます。ただし、多くの場合、グループカーブアウトプランは、最も経済的なタイプの非適格プランです。.

グループカーブアウト計画のいとこは、セクション79計画です。これは、C法人として申請するか、LLCとしてC法人の扱いを選択する小規模で密接に開催された企業に適したプログラムです。このタイプのプランでは、雇用主は標準的なグループプランレベルを超える従業員の生命保険料の支払いを控除できますが、通常、従業員はこの保険料の約3分の2を収入として申告するだけです。誰がセクション79プランに参加できるかに関する規則はかなり複雑であり、雇用主は税制上のペナルティを回避するためにこれらの規則を厳守するよう注意する必要があります。.

4.分割型生命保険プラン

名前が示すように、分割ドル計画は、両方が単一の現金価値生命保険の一部を所有する2つの当事者（雇用主と従業員）間のパートナーシップを表します。雇用主は、雇用主が支払った保険料の費用に等しい死亡給付金の所有権の割合を保持し、従業員は残りを受け取ります。従業員は通常、IRSが従業員にとって「経済的便益」とみなす保険料の金額（P.S.として知られる）に対して課税されます。 58コスト.

分割ドル計画は、2つの所有形態のいずれかに従って分類できます。承認と担保の割り当てです。前者の方法では、雇用主を所有者とし、会社の株式を保有しないか、せいぜい少数の株式しか保有しない従業員に、保険金の適切な割合の保険金と死亡給付金を承認します。.

担保の割り当て方法では、過半数の株式保有者が保険契約者です。従業員は、雇用主による保険料の支払いの見返りとして、現金価値と死亡給付金の適切な所有割合を雇用主に割り当てます。ほとんどの場合、従業員の受益者が受け取る死亡給付は非課税です.

最後の言葉

資格のない計画は、雇用主と従業員のさまざまな専門目標を達成するために、さまざまな方法で構成および使用できます。資格のある計画と比較して規制が欠如していることは大きな自由を提供しますが、資格のない計画には資格のあるいとこと同じ税制上の利点はありません.

さらに、これらの計画の課税方法に関する一般的なガイドラインが存在しますが、特定のルールはさまざまな要因に応じて大幅に異なる可能性があり、個別かつ定期的に分析および監視する必要があります.

資格のないプランには通常多額の金額が含まれることを考慮すると、従業員への福利厚生および罰金の即時課税を回避するために、資金調達および分配を管理する税規則およびその他の規制に従うことを保証することが重要です.

非適格プランの詳細については、年金および年金収入に関するIRS Publication 575をダウンロードするか、財務アドバイザーに相談してください。.